Comment Ubisoft perpétue l'évolution de sa culture d'entreprise

Au cours des derniers mois, Anika Grant, Chief People Officer d’Ubisoft, et Raashi Sikka, VP Global Diversity, Inclusion & Accessibility, se sont rendues dans différents studios d'Ubisoft basés en Europe pour rencontrer les équipes, leur faire part de leur stratégie en rapport avec les RH et les initiatives de diversité, d’inclusion et d’accessibilité (DIA), mais aussi répondre aux questions des membres de l'équipe. Cette tournée se poursuivra jusqu'à la fin de l'année dans les studios nord-américains et asiatiques d'Ubisoft.

Dans cette interview, Anika et Raashi font le point sur la feuille de route d'Ubisoft, notamment sur la manière dont Ubisoft investit dans les processus et les politiques axées sur les personnes, continue à créer un lieu de travail sûr et respectueux pour tous, et fait progresser la diversité et l'inclusion dans l'ensemble de l'entreprise.

Ces derniers mois, vous avez eu l'occasion de rencontrer plusieurs membres de studios d'Ubisoft partout dans le monde. Qu'est-ce qui vous a le plus marquées lors de ces visites ?

Anika Grant: Je ne cesse d’être impressionnée par la différence et la singularité de chaque studio, non seulement dans leur apparence, mais aussi dans les jeux et la technologie sur lesquels ils travaillent. Chaque studio apporte à Ubisoft une expertise et des capacités uniques. Nous comptons tellement de personnes talentueuses parmi nous, qui accomplissent des choses étonnantes - à chaque fois, c'est une nouvelle découverte pour moi.

Raashi Sikka : Je suis d'accord avec Anika. Au cours de nos visites, nous avons vu des gens qui se soucient de leur travail, de leurs collègues et d'Ubisoft, et qui sont vraiment tournés vers l'avenir. Les équipes se demandent constamment ce qu'elles peuvent faire pour faire progresser l'inclusion au sein d’Ubisoft ; elles se disent heureuses de voir les changements et les progrès, mais elles se posent aussi des questions sur ce qui va suivre : "Quelle est la prochaine étape ?" Elles veulent en faire plus, et veulent que nous en fassions plus. C'est énergisant et motivant !

Ces visites de studios locaux ont été l'occasion de discuter de ce sur quoi vos équipes RH et DIA se sont concentrées au cours des derniers mois. Où avez-vous fait le plus de progrès ?

RS: Très bonne question ! Beaucoup de choses ont retenu notre attention, je vais en partager quelques-unes.

L'égalité des sexes constitue une priorité chez Ubisoft depuis un certain temps déjà, que ce soit en termes de représentation accrue des femmes dans l'organisation ou de soutien au développement des femmes dans les différents niveaux de leadership. Grâce à l'excellent travail de nos équipes de recrutement de talents et à l'investissement de notre direction RH, les femmes représentent désormais 25 % des membres de notre équipe, contre 22 % en 2020. Un tiers de toutes les embauches de l'année dernière étaient des femmes. En outre, nous comptons 42 % de femmes au sein de notre comité exécutif et 45 % de femmes au sein de notre conseil d'administration chez Ubisoft.

Nos efforts pour mieux inclure les communautés neurodiverses évoluent également. L'année dernière, en partenariat avec les RH, nous avons créé un programme dédié à la neurodiversité. Ce programme a été conçu pour nous aider à recruter et à soutenir davantage de talents neurodivers pour qu'Ubisoft puisse devenir la norme en matière d'inclusion des neurodivers dans le milieu professionnel dans les années à venir.

Tous les trimestres, les leaders de nos GRE internationaux ont rendez-vous avec notre PDG, Yves Guillemot. Cette rencontre nous permet de travailler ensemble sur les aspects de croissance et de progrès, et aux GRE de directement faire part de leurs préoccupations respectives à Yves. Je me réjouis de ces réunions trimestrielles - de très importantes discussions s'y déroulent.
Cette année, nous avons lancé "Advancing Inclusion", notre programme phare de formation à la diversité et à l'inclusion destiné à deux cohortes clés : les cadres supérieurs et les responsables RH. Il s'agit d'un programme approfondi qui offre la possibilité d'apprendre des concepts clés, de mettre la théorie en pratique et d'apprendre ensemble et les uns des autres.

Notre équipe a travaillé avec plusieurs équipes de développement sur divers projets afin de continuer à favoriser l'inclusion et la représentation en interne et dans nos jeux. Récemment, nous avons mis en place un atelier pilote en partenariat avec la production pour une équipe de développement, au cours duquel nous avons exploré la fine ligne entre l'appropriation culturelle et l'appréciation culturelle sur laquelle les équipes naviguent. Nous sommes impatients de continuer sur cette lancée et de déployer cet atelier et bien d'autres à plus grande échelle dans les mois à venir.

AG: Cette année a été très chargée pour l'équipe RH. Elle s'est sortie de la pandémie, a fait de son mieux afin de pouvoir ramener les gens au bureau en toute sécurité tout en faisant face aux impacts du " grand remaniement " et au marché extrêmement compétitif des talents. Honnêtement, je ne me souviens pas d'une période plus difficile pour un professionnel RH ; l'équipe RH d'Ubisoft a fait preuve d'une résilience exceptionnelle. Au cours de la dernière année, nous avons continué à prioriser le travail sur notre feuille de route afin de construire un lieu de travail sécuritaire et inclusif. Par exemple, nous avons renforcé l'équipe des relations avec les employés (ER) et disposons désormais d'une fonction mondiale avec des experts dans ce domaine basés au Canada, à Singapour et en France - ce qui signifie que nous avons des personnes qui comprennent les différents modes de travail et les nuances culturelles et qui travaillent main dans la main avec les RH et les managers locaux. Nous avons également mis en place de meilleurs processus et une gestion des cas plus rigoureuse, ce qui signifie que nous sommes en mesure de traiter les problèmes plus rapidement. Nous nous concentrons également sur la prévention en renforçant nos politiques mondiales et notre code de conduite, avec une nouvelle formation obligatoire mondiale sur le harcèlement et la discrimination. Ce type de formation est vraiment important car il permet de mettre en contexte ce qui est acceptable et ce qui ne l'est pas au sein d’Ubisoft. À l'avenir, l'équipe ER travaillera également de manière plus proactive pour agir en partenariat avec les représentants officiels des employés, les équipes DIA, les RH et les gestionnaires de personnel afin d'identifier les risques et d'intervenir avant que les problèmes n'apparaissent. Pour cela, elle se tournera vers les données dont nous disposons, provenant de différentes sources, notamment les enquêtes internes.

En ce qui concerne l'avenir du travail (Futur of Work), notre philosophie globale est ancrée dans la mise en place de méthodes de travail hybrides et flexibles, et nous nous sommes associés aux équipes de direction locales pour élaborer des politiques adaptées à chaque site. Il était vraiment important que notre approche ne soit pas de "taille unique" mais tienne compte du contexte de chaque entité locale. Nous avons également adopté très délibérément une approche "test and learn" permettant d'évaluer l'impact de nos politiques sur l'engagement des équipes, notre capacité à attirer et à retenir les talents essentiels, la productivité globale et notre aptitude à livrer des jeux de qualité dans les délais. Nous avons beaucoup appris cette année. Notamment, qu'il est important que les équipes se réunissent au début du cycle de développement d'une production et généralement aussi pendant les étapes finales et déterminantes, et que certaines tâches sont plus mieux menées lorsqu'elles sont effectuées en personne tandis que d'autres peuvent être réalisées à distance.

Je suis également fière du travail que nous avons accompli en écoutant nos employés via notre nouvel écosystème d'enquêtes. Nous avons mis en place une plateforme d'enquête beaucoup plus robuste fournissant des repères externes et des analyses pertinentes, ce qui nous aide à obtenir des informations et à élaborer des plans d'action à tous les niveaux de l'organisation. Les retours des employés sont également essentiels pour comprendre où nous progressons et sur quoi il faudra se concentrer davantage. Certaines de nos plus grandes initiatives seront des programmes de changement pluriannuels, il est donc essentiel que nous soyons plus efficaces dans le suivi des indicateurs clés du personnel afin de faire preuve de progrès constant en s’appuyant sur les résultats des enquêtes futures ou de nos données sur la diversité, le roulement ou le recrutement.

Quelles sont vos principales priorités pour vos équipes respectives au cours des prochains mois ?

RS: Nous avons plusieurs projets clés passionnants sur le point d'être lancés.

Le premier est notre tout premier programme mondial d'auto-identification, dans le cadre où nous inviterons les membres de l'équipe à partager volontairement et confidentiellement des informations supplémentaires sur leur identité, telles que l'identité sexuelle, la race/l'origine ethnique ou le handicap. Ces informations nous aideront à comprendre l'expérience de chaque personne dans l’optique d’être plus inclusive et prendre des mesures qui soutiennent réellement nos collègues.

Nous savons que nous pouvons encore progresser en matière de représentation de la diversité, qu’elle soit raciale, ethnique ou culturelle, tant chez Ubisoft que dans l'industrie du jeu vidéo en général. C'est dans cet esprit que nous avons créé une stratégie pluriannuelle appelée Project Rise, afin qu'Ubisoft reflète mieux la diversité de ses joueurs et joueuses, en mettant l'accent sur la diversité raciale, ethnique et culturelle. Au cours des cinq prochaines années, nous nous focaliserons sur trois domaines clés : le recrutement de talents, le développement des talents internes et le développement de la filière des talents externes.

Nous savons que la vie et le lieu de travail ne sont pas vécus de la même manière par tout le monde, nous sommes tous confrontés à des opportunités et des obstacles différents. Sur le lieu de travail, l'élimination des obstacles exige que nous soyons spécifiques, ciblés et focalisés dans nos actions. Chez Ubisoft, nous nous concentrerons sur quatre dimensions clés : l'égalité des sexes, la race et l'ethnicité, l'inclusion des LGBTQIA+ et l'inclusion des personnes handicapées.

Je serais négligente si je ne parlais pas de nos jeux, n'est-ce pas ? Au cours des derniers mois, nous avons travaillé avec l'équipe Inclusive Games and Content, récemment créée, pour élaborer sa feuille de route visant à garantir l’implémentation de la diversité et l'inclusion au cœur de tous nos jeux. Grâce à notre excellente équipe Accessibilité, nous continuons à travailler dur afin de rendre nos jeux plus accessibles. À l'heure actuelle, l'équipe se concentre sur l'adoption d'une approche d’ « accessibilité par ele design » qui intègre l'accessibilité dans nos jeux dès les premières étapes du développement et permet à un plus grand nombre de joueurs et de joueuses de profiter pleinement de nos univers.

AG: Nous sommes totalement convaincus que nous pouvons tirer parti de la technologie pour nous aider à affiner notre approche de l'avenir du travail et créer un environnement dans lequel nous sommes encore plus productifs. Au cours des prochains mois, nous nous concentrerons sur deux points essentiels : premièrement, nous travaillerons avec nos équipes technologiques pour concevoir un lieu de travail digital plus efficace et plus transparent ; deuxièmement, nous redoublerons d'efforts pour soutenir la gestion des équipes hybrides et à distance en proposant davantage de formations, d'outils de travail et de partage des meilleures pratiques. En tant qu'entreprise technologique innovante et créative, je considère qu'il s'agit là d'une énorme opportunité pour nous. Essentiellement, trouver des moyens d'exploiter la technologie et de travailler différemment pour faire les choses mieux, plus rapidement et plus sainement qu'auparavant.

La rétention des talents étant essentielle sur notre marché hautement concurrentiel, nous continuerons à nous concentrer sur le renforcement de notre proposition de valeur pour les employés et sur la rétention des talents clés. Et comme l'inflation mondiale continue d'augmenter, nous surveillerons de près le marché et les impacts de l'inflation pour nous assurer que nous restons compétitifs, en utilisant les données du marché pour que notre planification de la rémunération reste ciblée et efficace. Mais nous savons aussi qu'il existe d'autres facteurs clés qui influencent la rétention au-delà du salaire. Nous savons que nous disposons d'excellents talents, d'une capacité de production inégalée, d'une excellente technologie et d'un engagement ferme à favoriser un environnement créatif. Nous voulons également nous assurer que nous offrons d'excellentes opportunités de carrière aux membres de notre équipe. Ainsi, cette année, nous mettons l'accent sur la mobilité interne et cherchons à piloter un marché interne des talents. De plus, nous travaillons sur un projet stratégique à plus long terme afin de nous assurer que nous sommes en mesure de mieux articuler les emplois, les compétences et les carrières chez Ubisoft. Ce travail de redéfinition des "éléments constitutifs du talent", notre architecture de carrière, permettra à chacun de savoir clairement comment il peut évoluer et progresser dans sa carrière.

Enfin, nous continuerons à suivre de près l'équité salariale entre les sexes. Pour l'exercice 2021-2022, nous avons réduit l'écart salarial global entre les sexes de 1,7 à 1,3 %. C'est un bon progrès, mais nous devons continuer.

Nous sommes fières des progrès réalisés au cours des deux dernières années, mais nous savons qu'il y a encore beaucoup à faire. Nous continuerons à nous efforcer d'être plus à l'écoute, prendre conscience des changements nécessaires et travailler pour améliorer l'expérience de nos collaborateurs, afin de garantir un lieu de travail où chacun peut s'épanouir.

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