W Miesiącu Czarnej Historii chodzi o “bycie naprawdę sobą”

Luty to Miesiąc Czarnej Historii i z tej okazji Ubisoft organizuje wydarzenia pod zbiorczym tytułem „Authentically Us”. W ten sposób zwracamy uwagę na naszych czarnoskórych pracowników i na różnorodność kulturalną. W ramach tego wydarzenia Ubisoft News zorganizowało dyskusję pomiędzy czarmoskórymi pracownikami żyjącymi na różnych kontynentach i pochodzącymi z różnych środowisk. Pisarka Arden Youngblood, która obecnie pracuje nad nieogłoszonym jeszcze tytułem studia Ubisoft Quebec, i dyrektor ds. treści Gilles Matouba, który razem z Open Innovation Lab pracuje nad grami niezależnymi, rozmawiali o wyzwaniach związanych z byciem sobą w pracy, niebezpieczeństwem podświadomej stronniczości oraz o wartości różnorodności.

Arden Youngblood: W Ubisoft zaczęłam pracować około półtora roku temu. Wchodzę w skład zespołu ds. fabuły w niezapowiedzianej jeszcze grze. Obecnie jesteśmy w fazie preprodukcji, ale praca nawet na tak wczesnym etapie przebiega naprawdę świetnie.

Gilles Matouba: Czy pierwszy raz pracujesz przy grze?

AY: Tak, to mój pierwszy raz. Do branży gier komputerowych trafiłam półtora roku temu w czasie COVID-u. W trakcie pandemii miałam dużo szczęścia, zaczęłam pracować nad powieścią dla młodych dorosłych. Zajmowałam się wcześniej rozwojem strategii biznesu, systemów operacyjnych i współpracy, ale zawsze chciałam sprawdzić się w czymś bardziej kreatywnym. Nie wiedziałam tylko jak. I wtedy jedna z moich starszych sióstr spotkała scenarzystę z Ubisoft i powiedziała mi: „Arden, koniecznie wyślij mu próbki swojej twórczości”. Skontaktowała nas, wysłałam te próbki i od razu zaproponowano mi pracę. Strasznie szybko to poszło.

To była prawdziwa lekcja w korzystaniu z sieci kontaktów i mam nadzieję, że z czasem więcej czarnoskórych osób będzie z nich korzystać oraz tworzyć własne, żeby też mogli wykorzystywać podobne okazje. Teraz w Ubisoft mamy niedużą grupkę pracowników, którzy mają wyjątkową możliwość, aby zatrudniać czarnoskórych w branży, z którą niekoniecznie byli wcześniej zaznajomieni, w zakresie możliwości rozwoju kariery. Ja zupełnie nie wiedziałam, że coś takiego jest możliwe, ale cieszę się, że znalazłam tę okazję, czy raczej – że ona znalazła mnie.

Od jak dawna zajmujesz się grami?

GM: W tej dziedzinie mam dość długie doświadczenie. W branży gier komputerowych działam już od 22 lat. Dołączyłem do Ubisoft w roku 2003. Na chwilę odszedłem z firmy, ale wróciłem i łącznie przepracowałem tu 14 czy 15 lat. Było to dziwne, przynajmniej dla mnie, gdyż na początku byłem jedynym czarnoskórym w dużej części budynku. A dodatkowo w Europie, we Francji, ludzie o moim kolorze skóry nie są traktowani tak samo jak w Ameryce.

Przez długi czas starałem się nie myśleć o kolorze mojej skóry: „Jestem twórcą gier, jestem jak każdy inny, będę jednym z wielu”. Jeszcze jakieś sześć czy osiem lat temu udawałem, że to prawda, ale wtedy stałem się bardziej świadomy społecznie. Ta nowa świadomość wpływa na to, jak postrzegam rzeczy, na moją kreatywność, ale też na to, jak sam jestem postrzegany – nie wolno mi o tym zapominać.

Wtedy, na początku, praktycznie nie było tu kolorowych ani kobiet; tylko biali goście. Taka była norma, a gdy człowiek jest młody, to nie chce tego kwestionować. Woli skupić się na pracy i kreatywności, na tym, by być jak najlepszym.

AY: Właśnie, włączasz tryb przetrwania i starasz się zasymilować i wmieszać w tłum, licząc, że nikt cię nie zauważy.

GM: Tak jest, starałem się po prostu jak najlepiej pracować. Byłem ambitny, wierzyłem, że mam talent, bo szybko awansowałem: zostałem projektantem gier, a w końcu dyrektorem ds. gier i kreatywności.

Tak w zasadzie to jestem artystą, twórcą komiksów, który zakochał się w grach komputerowych. Szybko przekwalifikowałem się na projektowanie gier, bo uwielbiam tworzenie światów i systemów, a wtedy, jeśli człowiek miał pasję, to szybko mógł zmieniać stanowiska. To jeden z powodów, dla których tak szybko awansowałem.

Chyba wtedy, gdy piąłem się coraz wyżej, tak naprawdę zacząłem zadawać pewne pytania: „Dlaczego ja?”, „Dlaczego ludzie mówią do mnie w ten sposób?” - wtedy tak bardzo starałem się dopasować do reszty, że zapomniałem, że jestem rosłym, ponad 190-centymetrowym czarnoskórym o silnym głosie i że być może ludzie są do mnie uprzedzeni. Zacząłem kwestionować moje relacje z ludźmi i zdałem sobie sprawę, że być może w tym wszystkim chodzi o coś innego. Dlatego postanowiłem przestać się zachowywać tak, jakbym był taki, jak inni.

AY: Tak, bo niezależnie od tego, czy je uznajemy, czy nie, różnice istnieją. I mają wpływ na nasze relacje z ludźmi.

GM: W dodatku to był temat tabu. Nie było z kim o tym porozmawiać, z kim się podzielić. Francuska konstytucja przewiduje, że wszyscy są równi, a w spisie ludności nie zbiera się informacji na temat tożsamości rasowej, jak w niektórych innych krajach, ponieważ dla władz każdy jest równy – ale to mit, bo tak naprawdę rasizm istnieje dalej. Z jednej strony mamy się czuć częścią społeczeństwa, ale z drugiej, istnieją problemy, tylko są zamiatane pod dywan.

AY: W Stanach jest podobnie. U podstaw naszego kraju leży idea, że „wszyscy ludzie są równi”. Ale zasada ta miała mnóstwo wyjątków, które przetrwały do dzisiaj. Trwa teraz Miesiąc Czarnej Historii i choć w nazwie mamy Historię, to duża część tej walki i triumfów czarnoskórych na całym świecie nie jest wcale częścią historii, to nie jest coś, co się działo w przeszłości; to część naszej teraźniejszości. Ta walka i te triumfy mogą wyglądać inaczej niż w przeszłości, ale musimy zrozumieć ich znaczenie, ich wpływ na życie czarnoskórych obecnie. W Miesiącu Czarnej Historii chodzi o to, aby to uznać i coś z tym zrobić. W sumie Miesiąc Czarnej Historii jest dla mnie trochę jak walentynki, bo przecież osobie kochanej mamy okazywać uczucie przez cały rok, a nie jeden dzień.

GM: Właśnie. Jakbyśmy mieli dbać o czarnoskórych tylko w tym miesiącu.

AY: Tak. To raczej symboliczny sposób przypomnienia na cały rok, że mamy swoje zobowiązania; Czarnoskórzy muszą być widziani i słyszani, i kochani przez cały rok, nie tylko jeden miesiąc. Tak właśnie na sprawę powinna patrzeć branża gier komputerowych: włączyć to do całej pracy, jaką robimy. Celem tego miesiąca jest, by branża cały rok zatrudniała czarnoskóre talenty, pomagała im w rozwoju i promowała je, nawet wtedy, gdy to trudne. Chodzi o usuwanie barier z przeszłości, które utrudniają czarnoskórym dostęp do takich karier. To także sposób na to, by zapewnić im jeszcze jedną platformę do wyrażania swej kreatywności, a to może być tylko dobre dla branży.

"Obecnie, jak mi się zdaje, niektóre grupy mają więcej okazji, aby opowiadać własne historie i doświadczenia, a także by ponieść porażkę”

GM: To moim zdaniem jeden z powodów, dla których ludzie się nas boją, bo w naszej twórczości możemy przełamywać stereotypy i archetypy, które od lat panują w branży. Moim zdaniem to nasza wartość. Więcej życiowego doświadczenia to bogatszy materiał, bo patrzymy na świat przez inne okulary.

AY: W tej różnicy kryje się piękno.

GM: Tak, w ten sposób rodzi się innowacyjność.

AY: To miło widzieć kogoś takiego jak ty na wysokim stanowisku w firmie, bo przecież różnorodność na stanowiskach kreatywnych prowadzi do powstawania nowych opowieści i doświadczeń. W tej branży od początku muszą być ludzie z różnych środowisk, tak po prostu, i muszą oni być też wśród tych, którzy podejmują decyzje – tych, którzy mają wpływ na proces produkcji. Nie mają tylko akceptować tego, co tworzą zawsze ci sami ludzie, w zawsze ten sam sposób.

Każdy musi być otwarty na nowe wyzwania i próbować nowych rzeczy. Często się zastanawiam: „Co najgorszego może się wydarzyć?”, „Serio, czego wszyscy się tak obawiają?”. Każda grupa społeczna może popełniać błędy i każda – tworzyć wspaniałe rzeczy. Obecnie, jak mi się zdaje, niektóre grupy mają więcej okazji, by opowiadać własne historie i prezentować doświadczenia, a także by ponieść porażkę, ale to kwestia statystyki i jeśli dopuścimy więcej różnorodności, to powstawać będzie bardziej zróżnicowana i ciekawa twórczość. W rezultacie zobaczymy rzeczy, jakich dotychczas nie widzieliśmy, a ludzie zaczną doceniać piękno i dramat, to co wspólne i to co różne w doświadczeniach osób, które inaczej wyglądają – to właśnie od lat robią mniejszości w świecie zdominowanym przez heteroseksualne białe narracje.

GM: Moim zdaniem część tego, o czym mówisz, już się dzieje, ale bardziej w grach niezależnych, gdzie funkcjonują mniejsze zespoły. Bo jeśli weźmiesz jednego człowieka i wsadzisz go do zespołu składającego się z setek ludzi, to jego wrażliwość i pasja zostaną z czasem wygładzone i starte; jego wyjątkowość zostanie rozcieńczona.

Hasłem miesiąca w Ubisoft jest „być naprawdę sobą”. Co to dla ciebie znaczy?

AY: To znaczy, by być zaakceptowanym bez konieczności zmienienia się bardziej, niż to normalnie ma miejsce, gdy jednostka wkracza do pewnej przestrzeni, czy to w biurze, czy w sieci. Na przykład w pracy będziemy mogli nie kryć się ze swoim humorem, żargonem, opowieściami, fryzurą czy spojrzeniem na świat i nie sprawi to, że ludzie będą gorzej na nas patrzeć lub że utracimy możliwość awansu w firmie czy branży tylko dlatego, że jesteśmy inni. Ludzie czasami nie rozróżniają bycia nieprofesjonalnym z byciem czarnoskórym, tylko dlatego, że nie są przyzwyczajeni do różnorodności. Sądzę, że wszyscy powinni poszerzyć swoją definicję produktywnego i bezpiecznego dla wszystkich miejsca pracy. W rezultacie zwiększenie liczby czarnoskórych w pracy skutkować będzie większym poczuciem koleżeństwa i bezpieczeństwa. Będziemy też mieli wokół siebie więcej sprzymierzeńców oraz osób, które zapewnią nam wsparcie i od których czegoś będziemy się mogli nauczyć.

GM: Ja, z powodu mojego wysokiego stanowiska, ciągle obracam się niestety głównie wśród biały ludzi. Ludzie, przed którymi odpowiadam, którym przestawiam moje propozycje, którzy muszą mi ufać, są biali. Dlatego bardzo trudno mi znaleźć przestrzeń, w której mogę być autentycznie sobą, gdyż przez większość czasu muszę funkcjonować w „trybie dyrektorskim”. Jeśli zaczniesz za bardzo skupiać się na kolorze swojej skóry, nigdy nie wiesz, jak często ważni ludzie, z którymi się stykasz, zareagują. Zwykle nie warto ryzykować. Poza tym, jeśli mam być szczery, jestem Mulatem i wychowywałem się w środowisku białych Francuzów, więc to dla mnie całkiem naturalne zachowywać się jak biały człowiek.

AY: Tak, przełączanie kodów zachowania. Też tak robię.

GM: Właśnie, to automatyczne, nawet nie wiem, co to znaczy „być naprawdę sobą”, bo żyję tak już od wielu lat. Ale wiem, że rzeczą, która uniemożliwia mi pełną autoekspresję i która czasami powstrzymuje mnie przed powiedzeniem tego, co myślę, to zaufanie. Im wyżej człowiek awansuje w branży, tym mniej jest oceniany na podstawie swoich osiągnięć i tego, co naprawdę robi – wszystko coraz bardziej sprowadza się do pytania: „Czy ufam tej osobie?” To tutaj właśnie, z mojego punktu widzenia, znajduje się szklany sufit. Prawdziwa trudność pojawia się wtedy, gdy w pewnym momencie swojej kariery razem z 10 innymi ludźmi musisz przekonać udziałowców, że to twój pomysł jest najlepszy, albo że po prostu dasz radę. A udziałowcy podejmują decyzję właśnie na podstawie zaufania. Kiedy zdajesz sobie sprawę, że zazwyczaj nie dostajesz tego zaufania, to co z tym możesz zrobić?

“Lubię tego gościa, ma talent, ale nie nadaje się do tej roboty”. „Ten sposób jest chyba zbyt ryzykowny”.

Jest wiele powodów, dla których mogą komuś nie ufać, bo tego się ani nie mówi wprost, ani nie da zmierzyć. Nauczyłem się już, by nie mówić pewnych rzeczy o swoich pomysłach, by nie sprowokować pewnych reakcji. „O, to fajne, świeże, ważne, innowacyjne. Ale też ryzykowne, prawda?” I jeśli zostaniesz skojarzony z ryzykiem, tracisz punkty. Ciągle nie uważam, bym w obecnej chwili w każdej sytuacji był naprawdę sobą, właśnie z tych powodów. Im więcej takich ludzi jak ja wchodzi do branży, tym więcej zaufania okazywane będzie młodym, początkującym pracownikom. Cały czas jeszcze musimy dążyć do sytuacji, w której każdy w firmie może być autentycznie sobą, w której ludzie nie gryzą się w język, by nie wywoływać tego lęku przed ryzykiem. Ludzie często internalizują uprzedzenia jako ryzyko. Trochę mi przykro z tego powodu, ponieważ gdy o tym myślę, nawet po tak długim czasie pracy w branży, większość moich ważnych interakcji opiera się na braku autentyczności.

AY: Kiedy mówimy o zaufaniu i podświadomych uprzedzeniach, to naturalna jest sytuacja, że ktoś starszy spojrzy na młodszego, wyglądającego jak on, kolegę i dojrzy w nim siebie samego. „Pamiętam, sam kiedyś taki byłem, dlatego chętnie pomogę tej osobie, bo jest taka jak ja” – to całkowicie normalne. Ale jeśli chodzi o wprowadzanie zmian, to wcale nie musi być tak dobrze, bo na decyzyjnych stanowiskach przeważają ludzie pewnego typu – więc jeśli ludzie nie będą hamowali swych impulsów, by czasami powiedzieć lub zrobić coś innego, wtedy cały cykl będzie się tylko powtarzał.

GM: Moim zdaniem musimy znaleźć wąskie gardło w przepływie zaufania. Uważam, że jeśli chodzi o podejmowanie niektórych decyzji, to w celu uniknięcia uprzedzeń lepiej robić to w zespołach, niż zdawać się na pojedynczą osobę. Bo jeśli zdamy się we wszystkim na wizję jednej osoby, to mamy gwarancję, że wszystko będzie oceniane przez filtry tej jednej osoby: wszystko, w co ona wierzy, zostanie uwzględnione, a wszystko, co stoi w sprzeczności z jej poglądami, zostanie odrzucone. To niekorzystne dla firmy. Musimy zidentyfikować wąskie gardła, w których sprawy są filtrowane przez jedną osobę, i zacząć je przełamywać.

"Ludzie czasami nie rozróżniają bycia nieprofesjonalnym z byciem czarnoskórym"

AY: Dziękuję, że dzielisz się swoimi doświadczeniami i opinią, jak dużo jeszcze trzeba zrobić, jeśli chodzi o bycie sobą w pracy. Myślałam o własnych doświadczeniach w branży gier komputerowych: były zadziwiająco miłe, szczególnie że jestem w tym nowa. I z tego powodu sądzę, że mogą istnieć inne przyczyny, dla których ludzie zachowują się z wyższością czy nie biorą na serio cudzych pomysłów. Pisanie to dla mnie nowość. Jak na razie ludzie zdają się traktować moją twórczość na równi ze swoją. Ale jeśli zostanę w firmie i w branży dłużej i nie będę spotykać więcej ludzi, którzy wyglądają jak ja, będzie istniało ryzyko, że ludzie nie będą w stanie rozróżnić swoich interakcji ze mną oraz z innymi czarnoskórymi kobietami lub czarnoskórymi w ogóle. Jeśli jestem jedynym ich punktem odniesienia, istnieje olbrzymie ryzyko, że zaczną wyciągać wnioski z bardzo ograniczonych danych. „Ostatni raz, gdy pracowałem z czarnoskórym, było tak i tak, i nie jestem pewien, czy chcę to powtórzyć. Więc może lepiej, bym pracował z kimś, kto wygląda tak jak ja”.

Jak na razie mam dobre doświadczenia. Ale z czasem, to nieuniknione, nabiorę różnych doświadczeń w pracy z różnymi ludźmi. Sądzę, że statystyka daje nam pewne bezpieczeństwo, że ludzie przestaną przenosić swoje doświadczenia z pracy z pojedynczymi jednostkami na całe grupy.

GM: Tak, w pełni się zgadzam. Myślę, że nie chodzi tylko o różnorodność, ale, jak mówiłaś, o to bezpieczeństwo, że zmiana całej dynamiki interakcji jest taka ważna. Jako ktoś, kto był takim pojedynczym punktem odniesienia, doskonale to rozumiem.

AY: To bardzo trudne. Doświadczyłam czegoś podobnego, dorastając w szkole z białymi, pracując z nimi, obracając się w ich towarzystwie. W pewien sposób już się do tego przyzwyczaiłam i zmieniam kody zachowania tak, by ludzie czuli się dobrze w moim towarzystwie, ale cały czas muszę o tym myśleć, to cały czas ze mną jest. Może nie na pierwszym planie, ale gdzieś w tyle głowy. Cały czas myślę o tym, jak to rzutuje na postrzeganie czarnoskórych, na postrzeganie kobiet, czy czarnoskórych kobiet. Ponieważ jestem jedyną osobą o takiej tożsamości, to zastanawiam się, jak ludzie będą oceniać innych na podstawie interakcji ze mną.

GM: Takie myślenie zawsze miałem w tyle głowy podczas dyskusji czy prezentacji. Całkowicie to zinternalizowałem, choć nigdy nie wypowiedziałem na głos. „Co będzie, jeśli odkryję prawdziwego siebie i stanie się coś złego? Czy to będzie rzutować na obraz wszystkich ludzi, którzy wyglądają tak jak ja?” Nigdy nie zdawałem sobie z tego do końca sprawy, dopóki nie usłyszałem twojej mądrej i wrażliwej analizy. To dodatkowa presja, jakiej jesteśmy poddani, oprócz presji wynikającej z konieczności zaprezentowania produktu, zaprezentowania siebie; dźwigamy bardzo dużo dodatkowych ciężarów.

Kiedyś zaproponowałem coś dyrektorowi innej firmy, w jakiej pracowałem, a on powiedział coś, co początkowo mnie rozbawiło, ale jednak zostało ze mną w negatywny sposób. Powiedział mianowicie: „jesteś Thierrym Henrym gier komputerowych”. Thierry Henry to czarnoskóry piłkarz z Francji, który odniósł wielki sukces. Na pierwszy rzut oka wszystko wygląda ok, ale po jakimś czasie zorientowałem się, że zostałem w ten sposób zredukowany. Zredukowany do bycia czarnoskórą gwiazdą w drużynie sportowej. Byłem czarnoskórym gościem, który odnosi sukces, więc ludzie łączyli mnie z innym Francuzem o takim kolorze skóry, choć nie mieliśmy ze sobą nic wspólnego. Wpakowano mnie w jeden wielki stereotyp. To bardzo dużo mówi o tym, jak zachowują się ludzie, którzy nie mają do czynienia z różnorodnością: stosują projekcję. Tylko dlatego, że widzisz czarnoskórego w telewizji i że lubisz mnie, bo dzięki mnie zarobisz kupę kasy, nie znaczy, że jesteśmy tacy sami.

AY: Nie jest lekko, gdy ludzie nie traktują cię jak indywidualną osobę. Jakbyś nie miał tożsamości. W niektórych sytuacjach ma to być komplement, ale czasami porównania i skojarzenia okazują się obraźliwe.

GM: Dokładnie. To jak powiedzieć do kogoś „Jesteś jak Leonardo DiCaprio gier komputerowych”. Normalną reakcją byłoby wtedy „Co do diaska? Jaki on ma ze mną związek?” Ale czarnoskórym to się przytrafia cały czas. Szufladkują nas i oceniają.

"Ludzie często internalizują uprzedzenia jako ryzyko".

AY: Zostaliśmy spytani, jaką radę dalibyśmy następnemu pokoleniu czarnoskórych deweloperów, i sądzę, że powiedziałabym, by uwierzyli we własny potencjał. Nie dajcie się zniechęcić, bo nie wiecie wszystkiego, po prostu uczcie się. Jest w tym wszystkim też element szczęścia; wiadomo, że trzeba znajdować okazje i być gotowym, gdy się pojawią. Ale zachęcam, by wychodzić do ludzi i z nimi rozmawiać. Zorientować się, jak nasze talenty i zainteresowania dają się przełożyć na coś, co się przyda w branży gier komputerowych. Niektórzy właśnie po to idą do szkoły, istnieją zdolności, które są bardzo specyficzne i techniczne, ale wiele innych da się przekazać – to tak jak w każdej innej pracy.

Na koniec powiedziałabym, żeby zawsze pokazywać, dlaczego różnorodność jest dobra. Ludzie powinni być dumni z tego, że patrzą na sprawy z innej perspektywy, a pochodzenie z innego środowiska może okazać się bardzo korzystne dla zespołu.

GM: Całkowicie się z tym zgadzam. Widziałem młodych czarnoskórych, którzy mówili: „ta branża nie jest dla mnie”, czy „nie widzę się w tej branży”. Na coś takiego powiedziałbym, żeby poszukać i odnaleźć różnorodność, która już tam jest, i stać się jej częścią.

AY: I jeszcze otwartość. Oczekujemy, że ludzie będą otwarci na nas, dlatego czarnoskórzy wkraczający do nowego środowiska powinni być otwarci na różnych ludzi, z którymi przyjdzie im pracować.

GM: To błędne koło, ludzie uważają, że jakaś branża nie jest dla nich, więc nie starają się tam pracować, i w rezultacie ona nigdy nie stanie się „dla nich”.

AY: Otwartość i cierpliwość są ważne, ponieważ sytuacja się zmienia, idzie we właściwym kierunku. Należy być cierpliwym, dać ludziom czas nauczyć się i dostosować do nowych osób i nowych rzeczy, ponieważ sądzę, że większość ludzi ma dobre intencje.

Jeśli interesuje cię, co jeszcze Ubisoft robi dla swoich czarnoskórych pracowników, przeczytaj nasz artykuł Grupy zasobów pracowniczych w blasku fleszy: czarnoskórzy pracownicy w Ubisoft