Ser «Nosotros de forma auténtica» durante el Mes de Historia Negra

Febrero marca el Mes de la Historia Negra, y una de las maneras en las que Ubisoft lo conmemora es mediante actividades creadas en torno al tema «Nosotros de forma auténtica», que pretende destacar y homenajear a los empleados de raza negra y la diversidad cultural. Como parte de este tema, Noticias de Ubisoft ha colaborado en la organización de un debate entre dos empleados de raza negra que viven en distintos continentes y tienen diferentes orígenes. La guionista Arden Youngblood, que está trabajando en la actualidad en un título no desvelado con Ubisoft Quebec y el director de contenido Gilles Matouba, que colabora con el Laboratorio Abierto de Investigación para ayudar en el desarrollo de proyectos independientes, han hablado sobre los desafíos de ser uno mismo en el puesto de trabajo, la amenaza de un sesgo inconsciente y lo valiosa que puede ser la diversidad.

Arden Youngblood: Empecé en Ubisoft hace un año y medio, más o menos. Soy guionista en el equipo de narrativa de un juego que no se ha anunciado todavía. Ahora mismo, estamos en preproducción, pero es genial haber participado desde una fase tan temprana.

Gilles Matouba: ¿Es tu primer juego en desarrollo?

AY: Sí, esta es mi primera vez. Empecé en el mundillo de los videojuegos hace un año y medio, durante la COVID. Tuve mucha suerte porque, durante la pandemia, empecé a escribir una novela para jóvenes adultos. Estuve trabajando en estrategia de negocio y operaciones, y desarrollo de socios, pero siempre quise dedicarme a algo más creativo. Solo que no sabía cómo hacerlo. Entonces, una de mis hermanas mayores conoció a un guionista de Ubisoft y me dijo: «Arden, deberías enviarle tus textos de muestra». Así que me lo presentó, le envié algunas muestras y enseguida me ofreció un trabajo. Fue un cambio de rumbo radical.

Fue una verdadera lección de cómo usar una red de contactos y espero que, poco a poco, más personas de raza negra puedan acceder a esas redes, crear las suyas propias, para que puedan surgir oportunidades como esta mucho más a menudo. Ahora hay un pequeño grupo de empleados en Ubisoft que tiene una oportunidad única de contratar a más personas de raza negra en un sector en el que no es lo acostumbrado, desde un punto de vista profesional. Desde luego, yo no era consciente de que existiera esta posibilidad, pero me alegro mucho de haberla encontrado o, más bien, de que ella me encontrara a mí.

¿Cuánto tiempo llevas en el mundo de los videojuegos?

GM: Tengo bastante experiencia. Llevo en la industria del videojuego 22 años. Entré en Ubisoft en 2003. Dejé Ubisoft durante un tiempo, pero volví y ya llevo aquí 14 o 15 años en total. Para mí, al menos, como persona de color en la industria, fue muy extraño, porque en aquellos tiempos era el único en muchos departamentos. Y añadiría que, por supuesto, en Europa y Francia a las personas negras no las trataban igual que en Estados Unidos.

Durante mucho tiempo, yo no era consciente de los prejuicios raciales: «Solo soy un desarrollador de juegos, soy como cualquier otro, solo me estoy integrando con el resto de la gente». Y fingí que esto era cierto hasta hace unos seis u ocho años, cuando empecé a tomar una mayor conciencia social. Esta nueva sensibilización está influyendo en mi forma de ver las cosas y también en mi forma de crearlas, pero además tiene un efecto sobre cómo me ve la gente, y debería ser más consciente de ello.

En aquel entonces, no había prácticamente nadie de raza negra y ninguna mujer; eran todos hombres blancos. Eso era lo habitual y, cuando eres joven, no quieres cuestionártelo. Prefieres trabajar y centrarte en ser creativo y ser el mejor.

AY: Eso es, activas el modo supervivencia, intentas integrarte y mezclarte y que nadie se dé cuenta.

GM: Exacto. Me centraba únicamente en tratar de hacer un gran trabajo. Era muy ambicioso y quería creer que tenía bastante talento, porque pronto fui ascendiendo y me convertí en diseñador de juegos y, más adelante, en director de juegos y director creativo.

En origen, soy artista, artista de cómics, y después descubrí los videojuegos y me encantaron. Pasé rápidamente a diseñar juegos porque me apasionaba la creación de mundos y sistemas y, por aquel entonces, podías cambiar de puesto con facilidad si tenías de verdad esa motivación. Ese es uno de los motivos por los que pude ascender con rapidez.

Creo que cuando fui adquiriendo experiencia es cuando empecé en realidad a hacerme ciertas preguntas: «¿Por qué yo?» «¿Por qué la gente me habla de esa manera?» Yo solo estaba tan preocupado por encajar que se me olvidaba que era una persona negra de 1,93 con una voz grave y que, tal vez, la gente tuviera prejuicios cuando me manifestaba o me hacía oír. Empecé a cuestionarme mis interacciones con los demás y me di cuenta de que podría haber algo más ahí, y eso me empujó a decidir que debería dejar de actuar como si no existiera ninguna diferencia, como siempre había hecho.

AY: Sí, porque, aunque no se admitan las diferencias, están ahí. E influyen en nuestras interacciones.

GM: Y además, era un tema tabú. No tenías a nadie con quien hablar de él, con quien compartirlo. Según la Constitución francesa, todas las personas son iguales; y, a diferencia de otros países, nuestro censo no recaba información acerca de la identidad racial, porque se supone que todos somos iguales a ojos de la ley. Pero es una gran mito, porque, al fin y al cabo, el racismo sigue existiendo. Por una parte, puede hacerte percibir una mayor sensación de pertenencia, pero por otra, los problemas están ahí y la gente no los reconoce.

AY: En Estados Unidos ocurre lo mismo. Existe el concepto de los fundadores del país de que «todos los hombres fueron creados iguales». Pero hubo muchísimas excepciones a esa norma y, por desgracia, sigue habiéndolas. Ahora estamos en el Mes de la Historia Negra y, aunque se denomina Mes de la «Historia» Negra, muchos de los obstáculos y triunfos que las personas negras experimentaron en todo el mundo no solo forma parte de la historia, no son cosas que ocurrieron en el pasado; siguen estando muy presentes en la actualidad. Estos obstáculos y triunfos pueden parecer muy diferentes que antaño, pero necesitamos comprender cómo todavía influyen en la experiencia de los negros a día de hoy. El propósito del Mes de la Historia Negra es reconocer esto y dar pasos para abordarlo. El Mes de la Historia Negra me recuerda un poco al Día de San Valentín, en el sentido de que no debería ser el único momento del año en el que demuestras tu cariño a las demás personas.

GM: Exactamente. Es como si solo nos preocupáramos de las personas negras durante este mes.

AY: Eso es. Es más como un recordatorio simbólico de algo con lo que hay que comprometerse durante todo el año. La gente negra necesita visibilidad, que la escuchen y la reconozcan todo el tiempo, no solo este mes. Ese es el enfoque que debe tener la industria del videojuego: que esté presente en todos los compromisos activos. Se trata de contratar, desarrollar y destacar el talento de las personas negras todo el tiempo, aun cuando sea difícil. Es ayudar a eliminar las barreras que se levantaron hace mucho tiempo, que todavía impiden que este tipo de puestos sean accesibles y visibles para las personas negras. También se trata de dar a las personas negras otra plataforma de entretenimiento creativa para expresarse, y es algo que solo puede ser bueno para la industria.

«Creo que la diferencia ahora mismo radica en que algunos grupos demográficos consiguen más oportunidades de producir sus propias historias y experiencias, y tienen más oportunidades de fracasar».

GM: Creo que eso es, en parte, lo que genera ese tipo de miedo, porque mediante nuestros textos y los personajes que creamos podemos romper los clichés y arquetipos que llevan tanto tiempo en la industria. Creo que ese es el valor que aportamos. Incorporar más experiencias vitales crea un material más rico, porque vemos el mundo a través de un prisma diferente.

AY: La belleza está en la diferencia.

GM: Eso es, de ahí es de donde surge la innovación.

AY: Es agradable ver a alguien como tú en un cargo superior en la empresa, porque estamos hablando de cómo la diversidad en puestos creativos conduce a nuevas historias y experiencias. Tiene que haber personas con distintos orígenes en los departamentos, en general, desde el principio, y también tienen que ser gente con poder de decisión, los que influyen en el proceso de producción. No se les puede usar simplemente como sello de aprobación del contenido que se desarrolla de la misma manera por las mismas personas que siempre desarrollan los juegos.

Todo el mundo tiene que estar dispuesto a que se le cuestione y a probar cosas nuevas. A menudo me pregunto, «¿Qué es lo peor que podría pasar?» «En serio, ¿a qué tiene tanto miedo la gente?» Todo sector demográfico es capaz de hacer cosas malas, y todo sector demográfico es capaz de hacer cosas asombrosas. Creo que la diferencia ahora mismo radica en que algunos grupos demográficos consiguen más oportunidades de producir sus propias historias y experiencias, y tienen más oportunidades de fracasar, pero solo son estadísticas. Si dejas que cada vez más gente produzca, producirán muchas más cosas fantásticas y diferentes. Y al final, verás cosas que no has visto nunca antes, y la gente acabará apreciando la belleza y la tragedia, lo común y lo diferente de esas experiencias de personas a las que puede que no te parezcas mucho, que es lo que las minorías han estado haciendo durante años con narrativas blancas heterosexuales.

GM: Creo que lo que estás comentando ya está sucediendo, pero más en la escena independiente, donde hay equipos más pequeños. Porque si incorporas a alguien a un equipo de cientos de personas, lo que les preocupa, lo que les apasiona, se va erosionando y puliendo de forma que ese toque diferente se diluye.

El tema del mes en Ubisoft es «Nosotros de forma auténtica». ¿Qué significa eso para ti?

AY: Significa poder ser aceptada sin esperar que cambie nada más de lo que se espera de otros individuos cuando acceden a determinados espacios, ya sea en una comunidad online o en una oficina. Por ejemplo, en un entorno profesional tenemos que ser capaces de compartir nuestro sentido del humor, nuestra jerga, historias, peinados y perspectivas de una manera que no influya negativamente en la percepción que la gente tiene de nosotros, o que comprometa las oportunidades que haya para nosotros en la empresa, o en la industria en general, solo porque sean diferentes. La gente a veces confunde lo que se considera poco profesional con lo que se considera negro, solo porque no están acostumbrados a ver algo diferente, y creo que ya es hora de que amplíen su definición de lo que conforma un lugar de trabajo productivo y seguro para todo el mundo. Eso implica que haya más personas negras para que podamos apreciar la camaradería y sentir la seguridad que nos aporta el grupo. Y eso significa tener más aliados a nuestro alrededor para que nos apoyen y aprendan de nosotros también.

GM: Por lo que a mí respecta, debido al puesto ejecutivo de alto rango que ocupo, por desgracia sigo rodeado de personas blancas en su mayoría. La gente a la que entrego informes, a quienes tengo que dirigirme, quienes tienen que confiar en mí, son blancos. De modo que me resulta difícil encontrar un espacio en el que pueda ser yo de forma auténtica, ya que debo estar en «modo desempeño de ejecutivo» la mayoría de las veces. Si empiezas a ser demasiado atrevido acerca de tu color de piel, nunca sabes lo receptivas que serán las personas importantes con las que interactúas a menudo. La mayoría de las veces, no vale la pena arriesgarse. Además, si te soy sincero, soy mestizo, y crecí en un entorno muy de franceses blancos, así que me resulta natural comportarme de la manera en que se comporta una persona blanca.

AY: Sí, un cambio de registro. Yo también me he visto en esa situación.

GM: Sí, actúo de forma automática, y no sé qué es «ser yo de forma auténtica» en este punto, porque llevo haciendo esto durante mucho tiempo. Lo que sí sé es que lo que me impide expresarme por completo, y lo que a veces me priva de decir lo que quiero decir, es la confianza. Cuanto más alto llegues en la industria, menos importa tu evaluación del desempeño y el trabajo que haces en realidad, e influye más la idea de: «¿Confío en esta persona?» Ahí es donde, para mí, está de verdad el techo de cristal. Al fin y al cabo, cuando llegas a un punto en tu carrera en el que estás junto a otras diez personas, intentando convencer a los accionistas de que tu idea es genial o que simplemente tienes la capacidad de realizar el trabajo, pero los accionistas necesitan tomar una decisión basada meramente en la confianza, ahí es donde se encuentra la verdadera dificultad. Cuando te das cuenta de que has llegado a un lugar en el que la confianza no se concede, ¿qué puedes hacer en realidad?

«Este tío me cae bien, tiene talento, pero no es la persona adecuada para este trabajo». «No estoy seguro de que sea el enfoque correcto, parece arriesgado».

Hay un sinfín de razones por las que pueden no confiar en ti, porque no es algo que se pueda expresar o medir. He asimilado el reflejo de no decir determinadas cosas sobre mis ideas, porque temo que vayan a desencadenar esta reacción. «Es genial. Es novedoso. Es importante. Es innovador. Ya, pero es arriesgado, ¿verdad?» Así, pierdes puntos de confianza porque te asocian al riesgo. Aún sigo pensando, a día de hoy, que no he conseguido ser yo de forma auténtica en todas mis acciones debido a estos motivos. Cuantas más personas como yo accedan a la industria, más personas podrán dar confianza a la gente joven que se incorpore. Ahora mismo, tenemos que seguir dirigiéndonos al punto en el que toda persona de la empresa pueda ser ella misma de forma auténtica, y no tengan que callarse cosas para no provocar la percepción de riesgo de los demás. La gente suele interiorizar el prejuicio como riesgo. Y eso me entristece, porque cuando pienso en ello, incluso después de todo este tiempo, la mayor parte de mis interacciones más importantes se producen de forma no auténtica.

AY: Cuando hablamos de confianza y de prejuicios inconscientes, es muy natural para alguien de más edad mirar a una persona más joven y verse reflejado en ella. Piensa: «Me recuerda a mí, y quiero ayudar a esta persona porque se parece a mí», y eso es totalmente normal. Pero puede que no sea tan bueno en cuanto a provocar el cambio, porque hay determinadas personas en una posición mayoritaria, de modo que si las personas no controlan su reflejo o su impulso y tratan de cambiar y hacer algo diferente de vez en cuando, entonces va a dar como resultado el mismo ciclo una y otra vez.

GM: Creo que hay que identificar dónde tenemos un cuello de botella de confianza. Cuando se trata de tomar ciertas decisiones, los comités pueden ser una buena manera de minimizar los prejuicios, en lugar de darle a una sola persona todo el poder. Dejarlo todo en manos de una persona solo garantizará que todo se vea bajo el filtro de esa persona, y todo en lo que esa persona crea estará dentro, y todo lo que desafíe esa visión estará fuera; y eso es un lastre. Vivimos en una época diferente y la colaboración es más importante que nunca. Tenemos que identificar los cuellos de botella, donde todo se filtra a través de una persona y empezar a romper con ellos.

«La gente a veces confunde lo que se considera poco profesional con lo que se considera negro»

AY: Te agradezco que compartas tu experiencia y que pienses que todavía hay trabajo por hacer en materia de ser uno mismo por completo en el trabajo. Estaba pensando en mi experiencia en los videojuegos, y para mí ha sido sorprendentemente agradable, sobre todo siendo una persona nueva en la industria. Creo que hay otros motivos por los que la gente pueda ser condescendiente o no se tome en serio mis opiniones porque sea nueva en los videojuegos y en escribir guiones. Hasta el momento, la gente parece valorar mi opinión al mismo nivel que la suya. Pero a medida que pase el tiempo y sume experiencia en la empresa y en la industria, si no hay más personas como yo, existe el riesgo de que la gente no sea capaz de diferenciar la experiencia que están teniendo conmigo con las experiencias que tienen con las mujeres negras o las personas negras. Si yo soy la única fuente de datos que tienen como referencia, hay un gran riesgo de que empiecen a sacar conclusiones a partir de esa poca cantidad de datos. Pensarán: «Bueno, la última vez que trabajé con una persona negra o con una mujer negra, fue así. Así que no me apetece trabajar con otra, prefiero trabajar con alguien que se parezca a mí».

Hasta ahora, mi experiencia ha sido buena. Pero pienso que, con el tiempo, es inevitable que vaya a tener experiencias diferentes con personas diferentes. Y creo que cuantas más personas seamos, nos sentiremos más seguros y será más sencillo que la gente separe su experiencia con cualquier individuo de las conclusiones que pueda sacar de un grupo mayor.

GM: Sí, totalmente de acuerdo. Creo que no se trata solo de tener diversidad, sino, como tú dices, de tener esa seguridad, y por eso es tan importante cambiar toda la dinámica de interacción. Como alguien que ha sido muchas veces esa fuente de datos, eso es lo que siento.

AY: Es abrumador. He vivido una experiencia similar cuando era niña con muchas personas blancas en el colegio y en el trabajo y en los entornos en los que he estado con anterioridad. En cierta manera, ya me he acostumbrado a adaptarme y a cambiar de registro para que la gente se sienta más cómoda conmigo, pero hay mucho en lo que pensar y siempre está ahí. Tal vez no como principal preocupación, pero siempre está presente. Pienso en cómo repercute todo lo que hago en las personas negras, cómo repercute en las mujeres, o en las mujeres negras, la intersección de mi identidad, porque si soy la única persona que conoces, puedes juzgar a todas las demás de la misma identidad en función de mí.

GM: Siempre ha habido algo subyacente en mi cabeza durante mis discursos y presentaciones, y es algo que he interiorizado por completo sin expresarlo verbalmente. «¿Qué ocurriría si muestro una versión más auténtica de mí mismo y sucede algo malo? ¿Afectaría eso a todo el grupo de personas que se parecen a mí?» Nunca me había parado a pensarlo hasta que he escuchado tu inteligente y sensato análisis. Esa presión adicional que tienes, además de toda la presión de vender tu producto y de venderte a ti mismo, hace que soportes todas esas cargas adicionales.

Después de una presentación al CEO de otra empresa en la que trabajaba, me dijo algo que al principio me hizo gracia, pero que se me quedó grabado como algo negativo. Me dijo: «Eres el Thierry Henry de los videojuegos». Thierry Henry fue un futbolista francés de raza negra que tuvo muchísimo éxito. En un primer momento, me gustó, pero esa comparación me dejó un sabor amargo más adelante, porque me di cuenta de que me habían reducido a eso. Me redujeron a la estrella negra de un equipo deportivo. Yo era el hombre negro francés que estaba haciendo un buen trabajo, así que me relacionaron con otro hombre negro francés de éxito, aunque no tuviéramos nada que ver el uno con el otro. Me endosaron un enorme cliché. Dice mucho de cómo se comporta la gente cuando no está rodeada de mucha diversidad; proyectan. Solo porque hayas visto a un negro en la tele y yo te caiga bien porque voy a hacerte ganar dinero, eso no significa que seamos lo mismo.

AY: Se hace duro cuando sientes que no te tratan como un individuo. Es como si no tuvieras tu propia identidad individual. En algunos casos, el objetivo es hacer un cumplido, pero también hay ocasiones en las que las comparaciones o asociaciones acaban resultando ofensivas.

GM: Exacto. Si tú le dices a alguien: «Eres el Leonardo DiCaprio de los videojuegos», te dirían: «¿De qué narices estás hablando? ¿Qué conexión hay?» Pero eso les ocurre a las personas negras a todas horas. Nos meten en cajas y, de alguna manera, nos tasan.

«La gente suele interiorizar el prejuicio como riesgo».

AY: Nos han preguntado qué consejo le daríamos a la nueva generación de desarrolladores negros, y creo que una de las cosas que les diría es que confíen en que tienen el potencial. Que no se desanimen porque no lo sepan todo, que se comprometan a aprender. También existe un pequeño componente de suerte; es evidente que tienes que buscar las oportunidades y estar preparado para aprovecharlas cuando las encuentras. Pero sí que puedo animarlos a que contacten con otras personas y hablen con ellas. Que descubran cómo pueden aplicar su talento y sus intereses a un puesto en la industria de los videojuegos. Hay quien se forma específicamente para esto, hay capacidades que son muy concretas y técnicas, pero también hay muchas otras habilidades que son trasladables, como en cualquier otro trabajo.

Lo último que les diría es que siempre demuestren que lo diferente es bueno. Deberían sentirse orgullosos de afrontar las cosas desde una perspectiva diferente y de que tener un origen distinto puede suponer un beneficio real para un equipo.

GM: Estoy totalmente de acuerdo. He visto a muchas personas negras decir: «Esta industria no es para mí». ·No me reconozco en este sector». Yo les diría que buscaran, que fueran a por ella, que encontraran la diversidad que ya está presente y que formaran parte de ella.

AY: Y que sean abiertos. Nosotros esperamos que la gente sea abierta con nosotros, y las personas negras que acceden a un nuevo entorno tienen que ser abiertas a los diferentes tipos de personas con las que pueden trabajar.

GM: Es un círculo vicioso. Piensan que un sector no es para ellos, entonces no luchan por ello y, por tanto, nunca se convierte en algo «para ellos».

AY: Ser abierto y ser paciente es importante, porque las cosas están cambiando, se están moviendo en la dirección adecuada. Hay que tener paciencia mientras la gente aprende y se ajusta a las nuevas personas y las cosas nuevas, porque creo que la mayoría de las personas tienen buenas intenciones.

*Para obtener más información acerca de lo que Ubisoft está haciendo por sus empleados de raza negra, consulta nuestra noticia destacada Grupo de recursos de empleados: empleados de raza negra en Ubisoft (en inglés).