Focus sur le groupe-ressource d’employé·e·s Femmes et non-binaires

Ubisoft s'engage à offrir à ses employés un cadre de travail plus bienveillant. Cela signifie notamment que nous souhaitons nous assurer que les employés éprouvent un sentiment d'appartenance. Les groupes-ressources d'employés (GRE) jouent un rôle clé dans cet engagement. Ces groupes, dirigés par des employés et soutenus par Ubisoft, ont des programmes très variés. Ils peuvent aussi bien proposer des activités de développement professionnel que des événements communautaires.

Hannah Wolf, responsable de la planification et des opérations commerciales, est l'une des trois co-responsables du GRE Women and Non-binary (femmes et personnes non-binaires) d'Ubisoft. Ce GRE mondial, officialisé ces dernières années, est composé de neuf sections différentes dans le monde, chacune ayant ses propres objectifs et ses propres dirigeants. Nous nous sommes entretenus avec Hannah Wolf pour en savoir plus sur le rôle du GRE, sur la façon dont elle s'est impliquée et sur ce qu'il faut savoir pour créer son propre GRE.

Parlez-nous du GRE Women and Non-binary.

Hannah Wolf : Le GRE Women and Non-binary est un collectif d'employés d'Ubisoft engagés pour l'égalité des genres. Nous comptons plus de 600 membres, répartis dans neuf sections locales (du moins au moment où j'écris), dont certaines ont été créées au cours des six derniers mois. Certaines de ces sections ont été créées au cours des deux dernières années. L'une d'entre elles a cependant été instituée en 2013 : il s'agit du Women's Leadership Forum (WLF), qui a été fondé à San Francisco.

L'une de nos priorités est d'offrir un espace sûr permettant de communiquer et de partager librement ses expériences. Cet aspect a toujours été très important pour nos membres. Nous plaidons pour un changement de politique et de processus. Nous cherchons à donner aux personnes qui s'identifient comme des femmes ou des personnes non binaires les moyens de se développer professionnellement au sein d'Ubisoft et de l'industrie du jeu vidéo. Nous souhaitons également sensibiliser aux enjeux intersectionnels et favoriser la représentation des genres dans nos jeux. Ce sont les objectifs défendus par l'ensemble de ces sections locales. Chaque section a des objectifs différents, mais nous avons les mêmes ambitions globales.

Quels types de programmes réguliers sont proposés aux membres ?

HW : Les sections locales définissent leurs propres priorités. Nous avons donc une grande variété de projets, allant des podcasts au réseautage. Par exemple, le studio de Pune compte une section locale appelée "Women, Let's Talk About Games" (Women, Let's TAG!, [Mesdames, parlons jeux vidéo]), qui publie une série de podcasts internes. Le studio produit de nombreux épisodes dont l'objectif est de partager des connaissances et de permettre aux auditeurs et auditrices d'en apprendre plus sur les jeux et le gaming. C'est incroyable. Ce projet a inspiré une autre série de podcasts internes locaux, produite par l'un des membres de notre section de San Francisco, dont la vocation est moins instructive. Des femmes y partagent leurs expériences autour des jeux et c'est un moyen de dire "si cela vous intéresse, venez nous écouter parler de nos expériences de jeu". Le podcast s'adresse aussi bien aux joueurs et joueuses invétéré.e.s qu'à celles et ceux qui aimeraient jouer, mais sont trop intimidé.e.s pour le faire.

Nous avons également Women x Data Group, une section locale regroupant des membres à Montréal et à Paris. Cette section a organisé un événement de speed-networking axé sur les données, au cours duquel les membres du groupe ont défini un algorithme pour faciliter la mise en relation des participants. Il y avait 50 ou 60 participants. J'y étais moi-même et c'était vraiment très amusant.

Au sein du groupe de San Francisco, le Women's Leadership Forum, nous disposons d'un programme de mentorat interne qui met en relation des personnes de différents niveaux d'expérience et de compétences pour offrir des conseils et un accompagnement en matière de développement de carrière. Mais ce programme est organisé essentiellement entre pairs. Il ne s'agit pas d'un programme formel mis en place par les RH. Les tandems mentor/mentoré.e définissent eux-mêmes leurs objectifs et déterminent la fréquence de leurs réunions. J'ai moi-même été mentor et je trouve cela très gratifiant. De plus, on y fait des rencontres que l'on n'aurait peut-être pas pu faire autrement.

Comment percevez-vous le rôle des GRE dans une entreprise comme Ubisoft ? Selon vous, pourquoi sont-ils nécessaires ?

HW : Ces deux dernières années, nous avons constaté qu'un lieu de travail inclusif n'est pas nécessairement une évidence, dans le monde du jeu vidéo. La valeur et l'importance d'un GRE consistent à créer une communauté afin de promouvoir une culture d'inclusion, de former des mentors et des militants et, surtout, de construire une base solide pour ceux qui nous entourent et ceux qui nous succéderont. Les GRE offrent également un espace dans lequel les employés peuvent se sentir en sécurité pour mener ces discussions importantes et agir pour le changement. Ubisoft est une grande entreprise et nous avons le pouvoir de montrer l'exemple et d'agir en conséquence. Pour ce faire, nous devons également réfléchir à notre propre situation.

L'une des valeurs qu'il est important de véhiculer est que la communauté est très importante. Dans le monde actuel, et quand on sait à quel point nos lieux de travail ont changé, les GRE sont un excellent moyen, non seulement d'incarner le changement que nous souhaitons voir, mais aussi de nous rapprocher les uns des autres. Je pense qu'ils sont donc extrêmement importants et bénéfiques pour la culture d'Ubisoft dans son ensemble.

Qu'est-ce qui vous a donné envie de lancer le Women's Leadership Forum en 2013 ?

HW : Pour rappel, le Women's Leadership Forum a été lancé par l'ancien vice-président des RH de San Francisco en 2013. J'ai été l'une des premières membres et j'ai progressivement adopté un rôle moteur. Créer une communauté avec d'autres femmes, apprendre d'elles et les aider à se développer, c'est quelque chose qui me tient profondément à cœur. Tout au long de ma carrière chez Ubisoft, j'ai vécu des expériences incroyables et très motivantes, notamment en voyant les gens découvrir leur voix et trouver leur force. Cela souligne vraiment la force que nous avons tous ensemble. C'est quelque chose qui est important dans ma vie personnelle, cet intérêt et ce désir de construire une communauté. Ubisoft m'a permis de poursuivre cet intérêt et d'unir mes forces à celles et ceux qui partagent les mêmes idées.

Le GRE Women and Non-binary a été créé pour représenter les genres sous-représentés chez Ubisoft. Y a-t-il eu un débat sur le fait de regrouper les femmes et les personnes non binaires ?

HW : C'est une très bonne question et cela a fait l'objet d'une longue discussion au moment du développement du GRE à l'échelle mondiale. Nous essayons, de manière très explicite, de soutenir les personnes non binaires au même titre que les femmes. Nous avons discuté pour déterminer si les personnes non binaires se sentaient plus à l'aise au sein des GRE LGBTQ+ et dans quel groupe elles avaient la sensation d'avoir leur place. Nous avons essayé de choisir un nom qui signifie que ces personnes sont les bienvenues, mais qui n'impose rien. Si une personne non binaire peut se sentir plus à l'aise dans un groupe LGBTQ+, tant mieux. Si une autre se sent plus à l'aise dans un GRE axé sur l'égalité des genres, tant mieux. Qui que vous soyez, vous aurez votre place.

Comment Ubisoft a-t-il soutenu le GRE ?

HW : Tout d'abord, je dirais que l'équipe Diversité et inclusion a joué un rôle déterminant dans notre progression. Nous avons désormais accès à une expertise dans ce domaine, à des formations pour les membres et les responsables et, surtout, à des ressources pour les événements, et ce n'est pas rien. Je suis également heureuse de dire que le Women's Leadership Forum a toujours maintenu un partenariat solide avec les RH de San Francisco, et ce depuis plusieurs années. Ainsi, lorsque nous avions besoin de budget pour quelque chose, le département s'est toujours montré généreux.

Au-delà d'un soutien tangible, il est formidable que l'équipe D&I aide notre culture d'entreprise à évoluer, notamment afin que la participation au GRE et sa contribution à la vie d'Ubisoft soient normalisées. D'un côté, c'est très concret : des outils, des personnes à soutenir. Et de l'autre, cela fait naître l'idée que les GRE sont utiles et la norme, qu'Ubisoft en a besoin et saura en tirer profit.

Que diriez-vous à quelqu'un qui souhaite créer son propre GRE pour les femmes et les personnes non-binaires ?

HW : Préparez-vous à passer beaucoup de temps à simplement poser les bases du projet. Il est important d'essayer de ne pas tout faire en même temps. Ce qui a fonctionné pour nous, c'est un développement naturel. Nous avons développé un réseau, ce qui peut sembler cliché, mais c'est quelque chose que les femmes maîtrisent selon moi, donc ça a marché pour nous. Je vous conseille de prendre votre temps. Allez-y par petites étapes, et n'oubliez pas de souligner vos réussites en cours de route, pour faire connaître votre travail.

Mais le plus important, ce sont les gens. Ayez une idée claire de l'identité des membres de votre groupe, de ce que vous voulez accomplir et de ce que le GRE signifie pour vous.

Qu'aimeriez-vous que l'ERG accomplisse à l'avenir ?

HW : L'un de nos grands rêves est d'organiser une conférence mondiale avec notre GRE Women and Non-Binary, au cours de laquelle nous pourrions développer notre réseau en temps réel et planifier notre programme commun entre les sections locales. C'est une chose que nous aimerions faire plus souvent : plus d'activités intersectorielles, plus de collaboration entre les sections et nous rencontrer en personne. Nous pourrions accomplir tant de choses en seulement quelques jours.

Nous faisons tout ce que nous pouvons virtuellement, et je suis très impressionnée et ravie d'avoir tissé des liens avec cette toute nouvelle communauté de femmes et de personnes non binaires que je n'aurais peut-être pas pu rencontrer autrement. Nous faisons de notre mieux avec les outils dont nous disposons, mais nous pourrons pleinement exploiter notre potentiel lorsque nous pourrons nous rencontrer en personne et explorer l'intersectionnalité tous ensemble. Mais, l'entreprise est grande, et il y a certainement des choses auxquelles je n'ai pas pensé qui se développent avec le B.E.A.U. (Black Employees At Ubisoft), le GRE API (Asian & Pacific Islander) et d'autres GRE qui apparaissent chez Ubisoft.

Pour en savoir plus sur les GRE d'Ubisoft, comme B.E.A.U, consultez la page Inside Ubisoft.